Dat vrouwen in technische functies in de minderheid zijn, dat is iedereen inmiddels duidelijk. Slechts 14% van de mensen in de technische functie is vrouw. Er staan veel seinen op groen om nú in actie te komen hierin verandering in te brengen. En dat is niet alleen goed omdat we grote personeelstekorten hebben in de techniek, maar ook omdat meer diversiteit in bedrijven leidt tot betere bedrijfsresultaten.
Blog door Daphne Rijk, Belangenbehartiger Beleid & Arbeidsmarkttransities
De politiek neemt acties om meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen te borgen, denk aan de wet voor meer vrouwen in de top en het langer betaald ouderschapsverlof voor de mannen. Ook in de media is er aandacht voor de (machts)verhoudingen tussen mannen en vrouwen en als laatste merk ik dat ook bedrijven steeds meer de behoefte voelen met dit thema aan de slag te gaan, vanwege de hierboven al eerdere genoemde redenen om tekorten op te lossen, maar ook hun bedrijfsresultaten verder te verbeteren Vandaag is het internationale vrouwendag. Een mooi moment om ook actie te ondernemen! Maar wat kan je nu doen? Hieronder geef ik een aantal tips mee van interventies die bewezen effectief zijn.
Zet in op familievriendelijk beleid
Het lijkt een inkoppertje, maar het is nog lang niet altijd goed geregeld. Is het beleid van je organisatie zodanig dat het diversiteit en inclusie stimuleert? Je kan hierbij nadenken hoe je een stap kan maken voor meer mogelijkheden in deeltijd te werken (zowel voor mannen als voor vrouwen!) en hoe flexibele werktijden in te regelen zijn. Een van de belangrijkste redenen waarom vrouwen de technische sector verlaten is het feit dat wanneer er kinderen komen, het moeilijk blijkt om dit te combineren met het werk in de technische sector vanwege het feit dat er (nog) nauwelijks in deeltijd wordt gewerkt.
Richt je in je werving en selectie op gelijkheid en inclusie
Heb je je vacatureteksten al wel eens onder de loep genomen? Het is goed om te bekijken of de inhoud van de tekst zodanig beschreven is dat zowel mannen als vrouwen interesse krijgen in de functie. Hierbij is het ook belangrijk om goed te kijken naar je overige arbeidsmarkt communicatie. Als je de website bekijkt bijvoorbeeld, hoe divers is dan het fotomateriaal dat er gebruikt wordt?
Een belangrijke tweede stap die belangrijk is te maken is ervoor te zorgen dat de mensen die de sollicitatiegesprekken voeren zich bewust zijn van de bias die ze hebben op mannen en vrouwen (iedereen heeft die namelijk) en ze hiermee actief rekening houden in de keuze voor kandidaten.
Een derde stap is ervoor te zorgen dat wanneer je vrouwen eenmaal in je bedrijf hebt, er voor hen voldoende ontwikkelmogelijkheden zijn. Het lijkt voor de hand liggend, maar uit onderzoek is gebleken dat minderheden in organisaties (onbewust) minder ontwikkelingsmogelijkheden krijgen aangeboden.
Zorg dat iedereen zich in de organisatie bewust is van zijn of haar bias
Nederlanders denken nogal zwart-wit als het gaat om de combinatie van gender en bèta, blijkt uit onderzoek. Die associaties zijn hardnekkig en worden van kinds af aan – onbedoeld – ingeprent. Het blijkt dat al vanaf de basisschoolleeftijd kinderen impliciete en expliciete genderstereotiepe opvattingen voorgeschoteld krijgen van ouders, leerkrachten, de media en tijdens alledaagse bezigheden zoals spelletjes. Die onbewuste bias nemen we ook mee in ons werkende leven. Om dit om te kunnen buigen is het belangrijk dat iedereen zich ten eerste bewust wordt van de onbewuste bias die zij hebben. Een bias training voor iedereen in de organisatie is hier een goede eerste stap bij.
Wil je nog verder aan de slag en meer informatie opdoen op dit thema?
Doe de Eerlijke Beloning Scan | exclusief voor FME-leden
